मासिक धर्म अवकाश या ऐसा कोई श्रम संरक्षण नियोक्ताओं को महिलाओं को नियुक्त करने से हतोत्साहित करेगा, कई आधारों पर गंभीर रूप से समस्याग्रस्त है...
भारत में श्रम सुरक्षा के लिए एक और झटके के रूप में, सुप्रीम कोर्ट ऑफ इंडिया ने हाल ही में एक जनहित याचिका (PIL) पर सुनवाई करने से इनकार कर दिया, जिसमें कामकाजी महिलाओं और छात्राओं के लिए देशव्यापी मासिक धर्म अवकाश नीति लागू करने की मांग की गई थी।
यह याचिका वकील शैलेन्द्र मणि त्रिपाठी द्वारा दायर की गई थी, जिसमें अदालत से सरकार को निर्देश देने का अनुरोध किया गया था कि वह महिलाओं को हर महीने दो या तीन दिन का मासिक धर्म अवकाश देने के लिए नीति बनाए। ताकि वे इससे जुड़े शारीरिक असुविधा और स्वास्थ्य संबंधी समस्याओं से निपट सकें।
उनके तर्कों में अंतरराष्ट्रीय सर्वोत्तम प्रथाओं और भारत की अंतरराष्ट्रीय समझौतों, जैसे महिलाओं के खिलाफ सभी प्रकार के भेदभाव के उन्मूलन पर कन्वेंशन (CEDAW), के प्रति प्रतिबद्धता का हवाला दिया गया। इसमें यह भी कहा गया कि ऐसा संरक्षण अनुच्छेद 21 के तहत गरिमा के मौलिक अधिकार को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक होगा।
अदालत का तर्क
मामले की सुनवाई के दौरान, मुख्य न्यायाधीश सूर्यकांत की अगुवाई वाली दो-न्यायाधीशों की पीठ ने ऐसी नीति को न्यायिक रूप से अनिवार्य बनाने को लेकर संदेह जताया।
नीति शुरू करने का आधार क्या होना चाहिए? कार्यस्थल पर महिलाओं के लिए सामाजिक न्याय को आगे बढ़ाने का प्रगतिशील उद्देश्य या नियोक्ताओं के कथित विरोध के आगे झुकना?
इस पर अदालत ने कहा “जैसे ही आप इसे कानून बनाते हैं और अनिवार्य शर्त बनाते हैं, आप यह नहीं आकलन कर पाएंगे कि इससे महिलाओं के करियर को कितना नुकसान हो सकता है। कोई उन्हें बड़ी जिम्मेदारियां नहीं देगा। न्यायिक सेवाओं में भी लोगों को उन्हें मुकदमों की जिम्मेदारी देने में हिचक हो सकती है।” इस बीच, अदालत ने राज्य और निजी नियोक्ताओं द्वारा “स्वैच्छिक” पहल को प्रोत्साहित किया।
पीठ ने माना कि मासिक धर्म अवकाश का अनिवार्य प्रावधान श्रम बाजार, खासकर निजी क्षेत्र में, नकारात्मक और अनपेक्षित परिणाम ला सकता है। उसने चेतावनी दी कि केवल मासिक धर्म पर केंद्रित नीति से यह धारणा और मजबूत हो सकती है कि महिलाएं पुरुषों के बराबर नहीं हैं, जिससे उनके करियर और कार्यबल में भागीदारी प्रभावित हो सकती है।
समस्याग्रस्त तर्क
यह तर्क कि मासिक धर्म अवकाश या ऐसा कोई श्रम संरक्षण नियोक्ताओं को महिलाओं को नियुक्त करने से हतोत्साहित करेगा, कई आधारों पर गंभीर रूप से समस्याग्रस्त है।
मूल प्रश्न यह है कि नीति का आधार क्या होना चाहिए? क्या यह कार्यस्थल पर महिलाओं के लिए सामाजिक न्याय को आगे बढ़ाने का प्रगतिशील उद्देश्य होना चाहिए या नियोक्ताओं के संभावित विरोध के आगे झुकना चाहिए?
दुर्भाग्य से, अदालत का झुकाव दूसरे पक्ष की ओर दिखाई देता है। अनजाने में या अन्यथा, यह तर्क दिया गया है कि संभावित कानूनों में नियोक्ताओं को भेदभाव की स्वतंत्रता को प्राथमिकता दी जानी चाहिए, बजाय कार्यस्थल सुरक्षा को बढ़ावा देने के उद्देश्य के। यह वास्तव में श्रम कानूनों के मूल उद्देश्य के विपरीत है।
श्रम अधिकारों का इतिहास
ऐतिहासिक रूप से, श्रम सुरक्षा कानूनों की आवश्यकता का एक प्रमुख कारण नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के कल्याण के प्रति उदासीनता रहा है। यह व्यापक सामाजिक सहमति पर आधारित था कि अनियंत्रित श्रम बाजार दक्षता और लाभ को श्रमिकों के स्वास्थ्य, कल्याण और गरिमा से ऊपर रखते हैं।
यदि सुरक्षात्मक कानूनों के सामने नियोक्ताओं की प्रतिक्रिया के भय को ही कानून बनाने का मुख्य आधार बना दिया जाए तो श्रम बाजार नियमन का तर्क ही समाप्त हो जाता है।
यह भी ध्यान देने योग्य है कि आज जिन श्रम संरक्षणों को व्यापक स्वीकृति मिली है, उन्हें लागू करते समय भी ऐसे ही विरोध सामने आए थे। न्यूनतम वेतन लागू करने पर कहा गया था कि इससे व्यापार नष्ट हो जाएंगे। काम के घंटों को सीमित करने वाले कानूनों पर कहा गया कि नियोक्ता कम कर्मचारियों को नियुक्त करेंगे या काम कहीं और स्थानांतरित कर देंगे।
सुप्रीम कोर्ट के इस तर्क को स्वीकार करना इतिहास में पीछे लौटने जैसा है, जिसमें प्रजनन स्वास्थ्य और पारिवारिक जिम्मेदारियों को श्रम नीति का हिस्सा मानने की दशकों की प्रगति को नकार दिया जाता है।
मातृत्व अधिकारों का भी इसी तरह विरोध किया गया था, यह कहकर कि इससे महिलाओं को नियुक्त करना महंगा हो जाएगा और नियोक्ता उन्हें नियुक्त करने से बचेंगे।
दीर्घकालिक दृष्टिकोण
लेकिन अंततः समाज और कानूनी संस्थाओं ने माना कि ऐसे संरक्षण आवश्यक हैं। क्योंकि अनियंत्रित श्रम बाजार श्रमिकों के हितों की रक्षा नहीं कर सकते। अगर अदालतें नियोक्ताओं की अनिच्छा को श्रम अधिकारों से इनकार करने का आधार मान लेतीं, तो आज के अधिकांश श्रम अधिकार अस्तित्व में ही नहीं होते। हालांकि अदालत ने इसे नीति का मामला बताया, कुछ कानूनी विशेषज्ञों ने इसकी संवेदनशीलता पर सवाल उठाए हैं।
मद्रास हाईकोर्ट में प्रैक्टिस करने वाली अधिवक्ता रमाप्रिया गोपालकृष्णन ने कहा कि भले ही मासिक धर्म अवकाश का निर्णय विधायी और कार्यकारी शाखाओं का विषय है, न्यायपालिका को अधिक संवेदनशील दृष्टिकोण अपनाना चाहिए था, खासकर कार्यस्थल पर महिलाओं के ऐतिहासिक नुकसान को देखते हुए।
पीड़ितों पर बोझ
लेकिन इस तर्क में एक गहरी समस्या है, भेदभाव का जवाबदेह कौन होगा? वह वर्ग जो भेदभाव झेलता है या वह जो इसे लागू करता है?
इस तर्क की सबसे बड़ी समस्या यह है कि यह भेदभाव का बोझ फिर से पीड़ितों यानी महिलाओं पर डाल देता है। असल भेदभाव बाजार में हो रहा है, जहां महिलाओं को पर्याप्त अवसर नहीं मिलते या उन्हें आगे नहीं बढ़ाया जाता और उनके कल्याण के प्रयासों का भी विरोध किया जाता है। जब अदालत इस तर्क को स्वीकार करती है तो वह वास्तविक भेदभाव को नजरअंदाज कर देती है और बोझ फिर से पीड़ितों पर डाल देती है।
नियोक्ताओं की पूर्वाग्रह
भारत की संवैधानिक व्यवस्था समानता और श्रमिकों के कल्याण को महत्व देती है, खासकर कमजोर वर्गों के लिए। इसलिए संभावित भेदभाव का जवाब मजबूत एंटी-डिस्क्रिमिनेशन उपाय होना चाहिए।
नियोक्ताओं के पूर्वाग्रह इस मूल संवैधानिक सिद्धांत को कमजोर नहीं कर सकते। यदि यह तर्क आगे बढ़ा तो हर श्रम अधिकार, यहां तक कि मातृत्व अवकाश को भी इसी आधार पर चुनौती दी जा सकती है। ऐसा तर्क स्वीकार करना इतिहास में पीछे लौटने जैसा है।
यह भी ध्यान देने योग्य है कि ऐसे विचार श्रम बाजारों की बदलती परिस्थितियों के अनुकूल ढलने की क्षमता को कम आंकते हैं। इतिहास बताता है कि बेहतर नियमन से व्यवसायों ने दीर्घकालिक अनुकूलन किया है।
बदलती दुनिया
यदि संस्थाएं महिलाओं की जैविक वास्तविकताओं को नजरअंदाज करती रहीं तो यह कामकाजी महिलाओं के साथ गंभीर अन्याय होगा।
मासिक धर्म एक जैविक प्रक्रिया है, जिसमें तीव्र दर्द, थकान, मतली और अत्यधिक रक्तस्राव जैसे लक्षण शामिल हो सकते हैं। कई महिलाओं में एंडोमेट्रियोसिस और पीसीओएस जैसी स्थितियां इसे और गंभीर बना देती हैं।
ऐसे में यह एक बुनियादी आवश्यकता है कि कार्यस्थल इस दौरान महिलाओं को संस्थागत समर्थन दें। बिना विश्राम के काम की अपेक्षा करना क्रूर है, खासकर तब जब कार्यस्थल पुरुषों की जैविक संरचना को ध्यान में रखकर बनाए गए हों।
वैश्विक उदाहरण
दुनिया के कई देशों ने इस मांग को स्वीकार कर लिया है। जापान, दक्षिण कोरिया, इंडोनेशिया और ताइवान जैसे देशों में लंबे समय से मासिक धर्म अवकाश के प्रावधान हैं। हाल ही में स्पेन ने भी गंभीर मासिक धर्म दर्द के लिए सवेतन अवकाश लागू किया है।
भारत में भी यह बहस अब सैद्धांतिक स्तर से आगे बढ़ चुकी है। हाल ही में कर्नाटक ने हर महीने एक दिन का मासिक धर्म अवकाश लागू करने की दिशा में कदम उठाया। हालांकि इस नीति का नियोक्ताओं ने विरोध किया है और यह फिलहाल कर्नाटक हाईकोर्ट में विचाराधीन है।
स्वाभाविक रूप से ट्रेड यूनियनों ने इसका कड़ा विरोध किया है। कर्नाटक स्टेट आईटी/आईटीईएस एम्प्लॉइज यूनियन (KITU) ने इस मामले में हस्तक्षेप किया है और सुप्रीम कोर्ट की टिप्पणियों की आलोचना की है।
यह बहस वैश्विक स्तर पर मासिक धर्म स्वास्थ्य को कार्यस्थल के मुद्दे के रूप में स्वीकार किए जाने का हिस्सा है। भारत जैसे बड़े श्रम बाजार के लिए यह जरूरी है कि वह इससे दूर न रहे, जबकि बड़ी संख्या में महिलाएं केवल नियोक्ताओं की अनदेखी के कारण अन्याय झेल रही हैं।
(द फेडरल सभी पक्षों के विचार प्रस्तुत करने का प्रयास करता है। लेख में व्यक्त विचार लेखक के हैं और जरूरी नहीं कि वे द फेडरल के विचारों को दर्शाते हों।)
