सिर्फ लॉग ऑफ हुए आजाद नहीं, भारतीयों को क्यों चाहिए राइट टू डिस्कनेक्ट

हम निर्दयी समय से गुजर रहे हैं, जिसमें 70 घंटे का कार्य सप्ताह, कोई साप्ताहिक आराम नहीं और बर्नआउट का महिमामंडन उत्पादकता का नया सुसमाचार बन गया है। लेकिन इस दिखावे के पीछे श्रमिकों के अधिकारों और मानवीय गरिमा का निर्मम क्षरण छिपा है। 'डिस्कनेक्ट करने का अधिकार' एक श्रमिक के आधिकारिक कार्य घंटों के बाहर काम से संबंधित संचार से अलग होने के अधिकार को संदर्भित करता है, बिना काम पर नकारात्मक परिणामों का सामना किए।

डिजिटल कनेक्टिविटी ने काम और निजी जीवन के बीच पारंपरिक स्थानिक और लौकिक सीमाओं को धुंधला कर दिया है। जबकि ईमेल सहित आधुनिक संचार प्रणालियों, व्हाट्सएप जैसे इंस्टेंट मैसेजिंग ऐप और ज़ूम जैसे वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग प्लेटफॉर्म जैसी तकनीकों ने काम को अधिक लचीला और 'सहज' बना दिया है, वे हमेशा किसी ‘अत्यावश्यक’ मीटिंग या किसी ईमेल से एक कदम दूर होते हैं जिसका ‘तुरंत’ उत्तर दिया जाना चाहिए। एक व्यापक गलत धारणा है कि यह समस्या केवल आईटी कर्मचारियों जैसे व्हाइट-कॉलर व्यवसायों द्वारा सामना की जाती है, लेकिन वास्तव में, लगभग कोई भी काम इस बढ़ती समस्या से अछूता नहीं है। यह अक्सर सराहना नहीं की जाती है कि विनिर्माण में लगे ब्लू-कॉलर कर्मचारी भी इससे अछूते नहीं हैं।

इस घटना के गंभीर परिणाम हैं, जिसमें बर्नआउट से लेकर शारीरिक और मानसिक समस्याएं शामिल हैं जिनका श्रमिकों को सामना करना पड़ता है। पिछले जुलाई में EY कर्मचारी, 26 वर्षीय अन्ना सेबेस्टियन की दुखद मौत, जाहिर तौर पर अत्यधिक काम के दबाव के कारण, इस मुद्दे को उजागर करने वाला एक उदाहरण था। हाल के हफ्तों में, कर्नाटक राज्य आईटी / आईटीईएस कर्मचारी संघ (केआईटीयू) जैसे कई ट्रेड यूनियनों ने अभियान चलाया है और एक स्वस्थ कार्य-जीवन संतुलन का आह्वान किया है। कार्यक्षेत्र की बदलती प्रकृति पिछले कुछ दशकों में कार्यक्षेत्र और कार्य समय की अवधारणा में नाटकीय रूप से बदलाव आया है। औद्योगीकरण के आगमन के बाद से, दो सीमाओं ने एक मानक व्यवसाय के लिए काम और निजी जीवन के बीच की सीमा को परिभाषित किया है: कार्यक्षेत्र का भौगोलिक स्थान और सीमित कार्य घंटे। यह भी पढ़ें: 70 घंटे कार्य सप्ताह? नारायण मूर्ति का कहना है कि वह इसके लिए तैयार हैं, लेकिन किसी को इसकी मांग नहीं करनी चाहिए उस भौगोलिक स्थान के भीतर कार्यकर्ता द्वारा बिताया गया समय भी श्रम विनियमों द्वारा सीमित था, जैसे कि 8 घंटे का कार्य दिवस। इन दो प्रतिबंधों ने उसके दिन को काम और निजी जीवन में परिभाषित और विभाजित किया।

लेकिन आधुनिक नौकरियों की एक बड़ी संख्या के लिए, प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, विशेष रूप से आधुनिक संचार प्रणालियों के विकास के कारण इन दो प्रतिबंधों का उल्लंघन किया गया है। अब, एक कार्यकर्ता वर्क-फ्रॉम-होम या इसी तरह की व्यवस्था के माध्यम से भौगोलिक रूप से परिभाषित कार्यस्थल पर आए बिना काम कर सकता है। कहीं से भी काम करना और हाइब्रिड वर्क जैसे समान तरीके, जिसमें कार्यकर्ता कभी-कभार किसी कार्यालय में जाता है, अब व्यापक रूप से प्रचलित हैं। COVID-19 महामारी और उसके बाद हुए लॉकडाउन के बाद से, यह तरीका सर्वव्यापी हो गया है। इसके परिणामस्वरूप कार्यस्थल पर पूरी तरह से एकतरफा शक्ति समीकरण बन जाता है, जहाँ नियोक्ता यह माँग कर सकते हैं कि उनके कर्मचारी लगभग अंतहीन रूप से उपलब्ध रहें। यह भी पढ़ें: कैसे अवैतनिक इंटर्नशिप छात्रों का शोषण करती है और असमानता को कायम रखती है आधुनिक कार्यस्थलों की 'हमेशा-ऑनलाइन' संस्कृति में, काम और निजी जीवन को अलग करना मुश्किल होता जा रहा है। डिजिटल सिस्टम आपको काम पर रखता है, या काम का दबाव हमेशा आपके सिर पर डैमोकल्स की तलवार की तरह लटकता रहता है। अब कर्मचारियों को हमेशा तैयार रहने और असंभव समयसीमाओं को पूरा करने के लिए बाध्य किया जाता है। उनसे काम के घंटों के बाद भी काम की आवश्यकताओं को पूरा करने की उम्मीद की जाती है, अक्सर देर रात या सप्ताहांत पर और यहां तक ​​कि छुट्टियों के दौरान भी।

कर्मचारियों पर प्रभाव हमेशा ऑनलाइन रहने की यह घटना कर्मचारियों को मानसिक और शारीरिक रूप से प्रभावित करती है, जिसके परिणामस्वरूप उनका व्यक्तिगत और सामाजिक जीवन नष्ट हो जाता है। यह संस्कृति काम के बाद वास्तविक आराम की संभावनाओं को प्रभावी रूप से समाप्त कर देती है। यह व्यापक रूप से बताया गया है कि भारतीय कर्मचारी, विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में, गंभीर नींद की कमी का सामना करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप थकान, खराब एकाग्रता और दीर्घकालिक स्वास्थ्य समस्याएं होती हैं। स्टेट ऑफ इमोशनल वेल-बीइंग रिपोर्ट इंडिया 2024 के अनुसार, तनाव, चिंता और अवसाद जैसे मानसिक स्वास्थ्य मुद्दे अब भारतीय कर्मचारियों में आम हैं। रिपोर्ट के अनुसार, 25 वर्ष से कम आयु के 90 प्रतिशत से अधिक कॉर्पोरेट कर्मचारियों में चिंता के लक्षण दिखाई दिए और केवल 3 प्रतिशत कर्मचारी ही स्वस्थ डिजिटल संतुलन बनाए रखते हैं। इसमें पाया गया कि स्क्रीन के लगातार संपर्क और काम से उचित ब्रेक की कमी से आंखों में तनाव, सिरदर्द, पीठ दर्द और अन्य समस्याओं जैसी स्वास्थ्य समस्याएं होती हैं। यह मानसिक और शारीरिक तनाव एक कर्मचारी के सामाजिक जीवन को नष्ट कर देता है क्योंकि उन्हें अपने शौक पूरे करने, परिवार के साथ समय बिताने या वास्तव में खुद पर ध्यान केंद्रित करने के लिए पर्याप्त समय नहीं मिलता है। महिला कर्मियों पर दोहरा बोझ यह घटना, कार्यस्थलों में होने वाले अधिकांश परिवर्तनों की तरह, बच्चों और बुजुर्गों की देखभाल की जिम्मेदारियों के कारण महिला कर्मियों को असमान रूप से प्रभावित करती है। पेशेवर मांगों के साथ इन जिम्मेदारियों को संतुलित करना भारी है। अनिवार्य रूप से, ये कर्तव्य महिलाओं को अपने करियर विकास पथ से समझौता करने के लिए मजबूर करते हैं। यह भी पढ़ें: 'आप अपनी पत्नी को कब तक घूर सकते हैं?': एलएंडटी प्रमुख ने 90 घंटे के कार्य सप्ताह का आह्वान किया कार्यस्थल में असमानता को मजबूत करने का एक खतरा भी है। जो महिलाएं दोहरे बोझ के कारण व्यक्तिगत सीमाओं को प्राथमिकता देती हैं, उन्हें कम 'प्रतिबद्ध' माना जा सकता है। वहीं, हमारे समाज में पितृसत्तात्मक संरचनाओं के कारण जो पुरुष कर्मी ऐसी घरेलू जिम्मेदारियों से बचते हैं, वे अक्सर फायदे में रहते अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) की 2024 की रिपोर्ट के अनुसार, भारत में सूचना प्रौद्योगिकी (IT), संचार और तकनीकी व्यवसायों जैसे क्षेत्रों में महिलाएं औसतन प्रति सप्ताह 56.5 घंटे काम करती हैं, जिसका अर्थ है कि पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह में प्रतिदिन 11 घंटे से अधिक – या छह-दिवसीय कार्य सप्ताह में प्रतिदिन 9 घंटे से अधिक।

इसी रिपोर्ट में पाया गया कि IT और मीडिया भूमिकाओं में 15 से 24 वर्ष की युवा महिलाओं को और भी अधिक घंटों का सामना करना पड़ता है, जो औसतन प्रति सप्ताह 57 घंटे है। चौंकाने वाली बात यह है कि तकनीकी और संचार क्षेत्रों में भारतीय महिलाएं दुनिया में सबसे लंबे समय तक काम कर रही हैं। इसकी तुलना में, जर्मनी के IT और मीडिया क्षेत्रों में महिलाएं प्रति सप्ताह औसतन 32 घंटे काम करती हैं, जबकि रूस में उनके समकक्ष औसतन 40 घंटे काम करती हैं। भारत में कोई कानूनी सुरक्षा नहीं भारत में श्रम कानून हैं जो श्रमिकों के कार्य समय को नियंत्रित करते हैं उदाहरण के लिए, फैक्ट्री एक्ट या शॉप्स एंड कमर्शियल एस्टेब्लिशमेंट एक्ट में एक प्रावधान पारंपरिक अर्थों में काम के समय को विनियमित कर सकता है। लेकिन अचानक ईमेल और वीडियो मीटिंग की नई वास्तविकता के बारे में क्या? कानून इसे संबोधित करने के लिए अपर्याप्त है। भले ही मौजूदा कानून अपर्याप्त हों, लेकिन उनके प्रावधानों के पीछे की कुछ भावना को प्रेरणा के रूप में लिया जा सकता है। फैक्ट्री एक्ट की धारा 56 के अनुसार, एक फैक्ट्री कर्मचारी का कार्यदिवस, ब्रेक सहित, कुल मिलाकर साढ़े 10 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। लेकिन विशेष मामलों में, यदि कोई वैध कारण लिखा हो, तो मुख्य निरीक्षक इसे 12 घंटे तक जाने की अनुमति दे सकता है।

इस प्रावधान की ऐतिहासिक जड़ें ब्रिटेन में औद्योगिकीकरण के शुरुआती दिनों से जुड़ी हैं, जब श्रमिकों को 16 से 18 घंटे काम करने के लिए मजबूर किया जाता था। श्रमिकों के साथ-साथ सुधारकों के बहुत प्रतिरोध के बाद, कानूनी प्रावधान पेश किए गए जो कार्य दिवसों को सीमित करते थे। पीछे मुड़कर देखें तो इसे एक अलग युग में श्रमिकों के डिस्कनेक्ट करने के अधिकार को लागू करने के रूप में माना जा सकता है। समकालीन वास्तविकता को प्रतिबिंबित करने के लिए कानूनों को आधुनिक बनाने की सख्त जरूरत है।

2019 में, सांसद सुप्रिया सुले ने आधिकारिक कार्य घंटों से परे काम से डिस्कनेक्ट करने के अधिकार की वकालत करते हुए लोकसभा में एक निजी सदस्य विधेयक पेश किया। विधेयक में प्रस्तावित किया गया था कि इसके प्रावधानों का पालन करने में विफल रहने वाली कंपनियों को अपने सभी कर्मचारियों के कुल पारिश्रमिक का एक प्रतिशत जुर्माना देना होगा। हालाँकि, इस कदम से कोई व्यवहार्य विधायी परिवर्तन नहीं हुआ है। हालाँकि बड़े व्यवसाय ऐसे उपायों का विरोध करेंगे, लेकिन राज्य को निष्पक्षता के लिए अधिक पक्षपातपूर्ण रुख अपनाना चाहिए।

नियोक्ताओं द्वारा एक धारणा को बढ़ावा दिया जाता है कि हमेशा उपलब्ध रहने से श्रमिकों की दक्षता में सुधार होता है। हालांकि, साक्ष्य दर्शाते हैं कि अत्यधिक काम करने वाले कर्मचारी न केवल कम उत्पादक होते हैं, बल्कि गलतियाँ करने के लिए अधिक प्रवृत्त होते हैं, कभी-कभी घातक भी। उदाहरण के लिए, रेलवे सुरक्षा के मुख्य आयुक्त द्वारा रेलवे दुर्घटनाओं की बाढ़ पर हाल ही में दी गई कई रिपोर्ट से पता चलता है कि दुर्घटनाएँ इसलिए हुई हैं क्योंकि कर्मचारी, विशेष रूप से लोको पायलट, बिना आराम किए लंबी शिफ्ट में काम कर रहे हैं।

अध्ययन यह भी दर्शाते हैं कि काम से अलग न हो पाने की अक्षमता कर्मचारी की रचनात्मकता और आलोचनात्मक सोच को प्रभावित करती है, जिससे मूल्य संवर्धन में योगदान देने की उनकी क्षमता कम हो जाती है। जो कंपनियाँ इसे ध्यान में रखने में विफल रहती हैं, उन्हें उच्च एट्रिशन दरों का सामना करना पड़ता है क्योंकि कर्मचारी कहीं और बेहतर कार्य-जीवन संतुलन की तलाश करते हैं।

वैश्विक तुलना

अन्य देशों से सबक कई देशों ने डिस्कनेक्ट करने के अधिकार को मान्यता देने और लागू करने के लिए प्रगतिशील कदम उठाए हैं। फ्रांस, 2017 में, काम के घंटों के बाहर काम करने के समय को बढ़ाने के खिलाफ़ एक उपाय के रूप में डिस्कनेक्ट करने के अधिकार को औपचारिक रूप से अपनाने और लागू करने वाला पहला यूरोपीय देश बन गया। यह कानूनी प्रावधान, जिसे एल खोमरी कानून के रूप में जाना जाता है, 50 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों को काम के बाद संचार को नियंत्रित करने वाले नियमों पर श्रमिकों के साथ बातचीत करने की आवश्यकता होती है। बाद में, स्पेन और इटली ने इसी तरह के कानून पेश किए, जिसमें नियोक्ताओं और कर्मचारियों को ऐसे समझौते स्थापित करने की आवश्यकता होती है जो व्यक्तिगत समय का सम्मान करते हैं और काम के घंटों के बाहर डिजिटल संचार को सीमित करते हैं।

बेल्जियम और पुर्तगाल जैसे अन्य यूरोपीय देशों ने भी इसका अनुसरण किया, खास तौर पर कोविड-19 महामारी के बाद। 2024 में, ऑस्ट्रेलिया ने इस मुद्दे को संबोधित करने के लिए एक महत्वपूर्ण कानून पेश किया। इस कानून के अनुसार, गैर-लघु व्यवसायों के कर्मचारी, जिन्हें ऐसे स्थानों के रूप में परिभाषित किया जाता है जहाँ 15 से अधिक कर्मचारी काम करते हैं, कर्मचारियों को अपने काम के घंटों के बाहर संपर्क (या संपर्क का प्रयास) की निगरानी करने, पढ़ने या जवाब देने से इनकार करने का अधिकार है, जब तक कि ऐसा करना अनुचित न हो। इसमें नियोक्ता या क्लाइंट जैसे तीसरे पक्ष से संपर्क (या संपर्क का प्रयास) शामिल है।

प्रावधान

'संपर्क' शब्द को कर्मचारियों से जुड़ने के लिए उपयोग किए जाने वाले संचार चैनलों की एक श्रृंखला को शामिल करने के लिए परिभाषित करता है, जैसे कॉल, ईमेल, टेक्स्ट, सोशल मीडिया और मैसेजिंग सेवाएँ। कानून ऐसे संपर्क के लिए उचित समझौते करके दोनों पक्षों के लिए कुछ लचीलेपन की अनुमति देता है, बशर्ते कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान किया जाए। भारत के लिए कानूनी और नीतिगत सिफारिशें इस परिदृश्य को संबोधित करने के लिए भारत में दृष्टिकोण बहुआयामी होना चाहिए। सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण यह होना चाहिए कि डिस्कनेक्ट करने के अधिकार के पहलुओं को शामिल करके व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थितियों संहिता में विधायी परिवर्तन लाया जाए। भारतीय कार्यस्थलों में विविधता को देखते हुए, एक कल्पनाशील दृष्टिकोण के लिए सभी के लिए एक ही दृष्टिकोण अपनाने की कोशिश करने के बजाय क्षेत्र-विशिष्ट विनियमनों को शामिल करना आवश्यक होगा। जबकि राज्य को परिवर्तन का मुख्य चालक होना चाहिए, कंपनियों को कार्यालय के घंटों के बाहर कार्य-संबंधी संचार को सीमित करने वाली आंतरिक नीतियां पेश करनी चाहिए और ऐसी संस्कृति को प्रोत्साहित करना चाहिए जो कर्मचारियों के निजी जीवन का सम्मान करती हो। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि हमें एक ऐसी प्रणाली से दूर एक सांस्कृतिक बदलाव की सख्त जरूरत है जो लंबे कार्य दिवसों का महिमामंडन करती है और इसके साथ एक “मर्दाना छवि” जुड़ी हुई है। इस तरह की मानसिकता को त्यागने से हम अधिक मानवीय कार्य-जीवन संतुलन की ओर बढ़ सकेंगे।

(फेडरल सभी पक्षों से विचार और राय प्रस्तुत करना चाहता है। लेख में दी गई जानकारी, विचार या राय लेखक की हैं और जरूरी नहीं कि वे फेडरल के विचारों को प्रतिबिंबित करें)