चीन ने थकान से टूटते कर्मचारियों के कारण ‘9-9-6’ छोड़ा: क्या भारत इसे अपनाए?

नारायण मूर्ति, जो आईटी कंपनी इन्फोसिस के संस्थापकों में से एक हैं, ने पिछले कुछ दिनों में कई टीवी इंटरव्यू दिए हैं जिनमें उन्होंने भारतीय युवाओं को चीन के “996” वर्क कल्चर—यानी 72 घंटे की कार्य-सप्ताह—का पालन करने की सलाह दी है। “996” मॉडल का मतलब है: सुबह 9 बजे से रात 9 बजे तक, सप्ताह में 6 दिन काम।

यह मूर्ति की अपनी 2023 की उस सलाह से भी आगे है, जिसमें उन्होंने सप्ताह में 70 घंटे काम करने की वकालत की थी—जिस पर आईटी क्षेत्र, एचआर पेशेवरों और ट्रेड यूनियनों ने कड़ी आलोचना की थी।

उनका तर्क है कि भारतीय युवाओं को 10 ट्रिलियन डॉलर की अर्थव्यवस्था बनाने के लिए कड़ी मेहनत करनी होगी। उन्होंने कहा कि युवाओं को प्रधानमंत्री से प्रेरणा लेनी चाहिए, जो 75 वर्ष की उम्र में सप्ताह में 100 घंटे काम करते हैं।

चीन सरकार और सुप्रीम कोर्ट ने 2021 में ‘996’ को अवैध घोषित किया

मूर्ति जिस वर्क कल्चर की तारीफ कर रहे हैं, उसे अलीबाबा के जैक मा ने 2019 में “एक बहुत बड़ा आशीर्वाद” कहा था—लेकिन इस बयान पर भारी विरोध हुआ और चीनी सरकारी मीडिया ने लंबी कार्य-घंटों वाली कंपनियों की आलोचना की।

कुछ विशेषज्ञों ने उस विरोध को चीन के श्रम इतिहास का “टर्निंग पॉइंट” बताया, जिसने आगे चलकर चीन सरकार और उसकी सर्वोच्च अदालत—सुप्रीम पीपल्स कोर्ट—को 26 अगस्त 2021 को इसे “अवैध” घोषित करने की ओर प्रेरित किया।

सुप्रीम पीपल्स कोर्ट और मानव संसाधन मंत्रालय (MHRSS) ने उस दिन उद्योगों के लिए एक कड़ी संयुक्त चेतावनी जारी की थी, जिसमें “गैरकानूनी रोजगार प्रथाओं” पर 10 अदालती फैसलों की सूची दी गई थी। इनमें से एक मामले में एक पार्सल डिलीवरी कर्मचारी को कंपनी की “996” नीति नहीं मानने पर नौकरी से निकाल दिया गया था; अदालत ने श्रम कानून के उल्लंघन पर 8,000 रेनमिन्बी (1,238 डॉलर) का मुआवज़ा देने का आदेश दिया।

चीन के श्रम कानून में क्या लिखा है?

चीन के लेबर लॉ (2018 संशोधन) में अनुच्छेद 36 के अनुसार: “सरकार काम के घंटे की ऐसी प्रणाली लागू करेगी जिसके तहत श्रमिक प्रतिदिन अधिकतम 8 घंटे और सप्ताह में औसतन 44 घंटे से अधिक काम नहीं करेंगे।”

संयुक्त बयान में कहा गया था, “राष्ट्रीय कार्य-घंटा नियमों का पालन करना नियोक्ताओं का दायित्व है। अत्यधिक ओवरटाइम से श्रम विवाद, श्रमिक-नियोक्ता संबंधों में तनाव और सामाजिक अस्थिरता पैदा हो सकती है।”

इसने “श्रमिकों के वैध अधिकारों और हितों की सुरक्षा” पर जोर दिया।

अंतरराष्ट्रीय एजेंसियों ने उस समय रिपोर्ट किया था कि अत्यधिक कार्य-दबाव और कम वेतन के कारण कई कर्मचारियों में आत्महत्याएँ और अत्यधिक थकावट से मौतें हुईं। उन्होंने यह भी बताया कि लाखों गिग वर्कर्स—जैसे कूरियर, फूड डिलीवरी राइडर, और राइड-हेलिंग ड्राइवर—अपने अधिकारों की रक्षा करने में और भी बड़ी मुश्किलों का सामना कर रहे थे।

‘आधुनिक श्रम दासता’

चीन और ऑस्ट्रेलिया की विश्वविद्यालयों द्वारा की गई एक संयुक्त स्टडी, जो 27 अक्टूबर 2025 को प्रकाशित हुई, ने “996” को “आधुनिक श्रम दासता” बताया।

रिपोर्ट में कहा गया कि यह प्रथा चीन के डिजिटल टेक और इंटरनेट सेक्टर में “आम” है और इसका सीधा संबंध मानसिक और शारीरिक समस्याओं—जैसे पुराना नौकरी-संबंधी तनाव, बर्नआउट, मानसिक स्वास्थ्य में गिरावट, और मातृत्व/पितृत्व को टालने—से है।

स्टडी में पाया गया कि कर्मचारी अक्सर लंबे समय तक काम करते हैं “बिना अतिरिक्त घंटों का अतिरिक्त वेतन पाए, और कई बार उन्हें किसी अन्य रूप में भी क्षतिपूर्ति नहीं मिलती”, जिसके कारण “इनोवेशन-ड्रिवन विकास और कर्मचारियों की भलाई के बीच संतुलन बनाना चुनौतीपूर्ण हो जाता है।”

कहां से आया “996”?

दो चीनी श्रम विशेषज्ञों ने “996” संस्कृति की उत्पत्ति का विश्लेषण किया। 2023 में प्रकाशित उनकी रिपोर्ट कहती है कि 1970 के दशक के अंतिम और 1980 के शुरुआती वर्षों में नवउदारवाद (neoliberalism) के प्रवेश के बाद से “कई स्तरों वाले और सामूहिक ज़बरदस्ती वाले प्रभाव” काम कर रहे थे।

रिपोर्ट के अनुसार, पहला कारण है “informal-flexible-allied despotism” — एक “अनौपचारिक” ऊपर-से-नीचे आने वाली व्यवस्था, जिसमें “996” शेड्यूल मानने से इनकार करने पर कर्मचारियों के सामने “नौकरी खोने और स्थायी बेरोजगारी” का भारी जोखिम खड़ा हो जाता है।

स्थायी बेरोजगारी को नियोक्ताओं के आपसी गठजोड़ के जरिए सुनिश्चित किया जाता है, ताकि कर्मचारी नौकरी बदल न सकें।

दूसरा कारण है “hegemonic mechanism”, जो इस ज़बरदस्ती वाले नियंत्रण को पूरक करता है। इसमें “आदर्श कर्मचारी मानक” तय किए जाते हैं—जैसे अधिक काम करना, लगातार प्रयास करना और सीखते रहना—जिन्हें करियर में आगे बढ़ने की कुंजी बताया जाता है।

क्या ‘996’ इनोवेशन, उत्पादकता या वेतन बढ़ाता है?

शियामेन यूनिवर्सिटी — जो चीन की शीर्ष सार्वजनिक विश्वविद्यालयों में से एक है — ने मार्च 2025 में प्रकाशित एक अध्ययन में पाया कि लंबे कार्य घंटे वास्तव में चीन को नुकसान पहुंचा रहे हैं। इससे न केवल नवाचार पर बुरा असर पड़ा, बल्कि कर्मचारियों के स्वास्थ्य और कल्याण में भी गिरावट आई—जिससे उत्पादकता कम होती है।

स्टडी में पाया गया कि कार्य-घंटों और नवाचार (innovation output) के बीच एक “महत्वपूर्ण उल्टा U-आकार का” कारणात्मक संबंध है — यानी शुरुआती चरण में अधिक कार्य-घंटे नवाचार उत्पादन (जैसे पेटेंट आवेदन) को बढ़ाते हैं, लेकिन जब यह सीमा 8.89 घंटे प्रतिदिन से अधिक हो जाती है, तो नवाचार उत्पादन गिरने लगता है।

इस प्रकार, यह कंपनियों के “मूल्य और प्रतिस्पर्धी लाभ” को कम करता है।

ILO का अध्ययन

अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) के अक्टूबर 2024 के अध्ययन ने चीन मॉडल की जांच की और पाया कि “लंबे कार्य-घंटे जरूरी नहीं कि उच्च गुणवत्ता वाली नौकरी (अर्थात अधिक उत्पादकता) को दर्शाते हों।”

अध्ययन ने कहा कि जब कम वेतन को ध्यान में रखा जाए तो लंबे घंटे “वास्तव में खराब नौकरी गुणवत्ता” का संकेत हो सकते हैं।

रिपोर्ट ने यह भी समझाया: “उदाहरण के लिए, कई कम आय वाले कर्मचारी सप्ताह में 50 से 60 घंटे काम करते हैं, लेकिन फिर भी बुनियादी जीवन जरूरतें पूरी करने के लिए संघर्ष करते हैं। इससे संकेत मिलता है कि ऐसी नौकरियों में श्रम संरक्षण और लाभ अक्सर अपर्याप्त होते हैं, जिसके कारण कर्मचारियों को कम वेतन की भरपाई के लिए अधिक घंटे काम करने पड़ते हैं।”

ILO की 2023 की एक रिपोर्ट ने कहा था, “लंबे कार्य-घंटे आमतौर पर कम श्रम उत्पादकता से जुड़े होते हैं, जबकि कम कार्य-घंटे अधिक उत्पादकता से जुड़े पाए जाते हैं।”

ILO के मानक 8 घंटे प्रतिदिन और 48 घंटे प्रति सप्ताह को “सामान्य” कार्य-घंटा सीमा मानते हैं—और वेतन संरचना भी इसी पर आधारित होती है।

उपरोक्त सभी अध्ययन और रिपोर्ट बताते हैं कि लंबे कार्य-घंटे अक्सर कम और शोषणकारी वेतन के साथ जुड़े होते हैं, और ओवरटाइम वेतन बहुत कम या बिल्कुल नहीं दिया जाता—यहां तक कि औपचारिक क्षेत्र की कंपनियाँ भी “996” शेड्यूल लागू करने के लिए अनौपचारिक दबाव तंत्र का उपयोग करती हैं (जैसा पहले बताया गया)।

मुख्य सवाल यह है: क्या नारायण मूर्ति को ऐसी कार्य-संस्कृति की वकालत करनी चाहिए?